相关顾问
文章附图

博士 首席顾问 合伙人 行业知名战略、集团管控专家

文章附图

董事 总经理、资深人力资源管理专家

文章附图

董事 副总经理 人力资源管理与股权激励专家

扫二维码关注“赋能咨询”
400-090-1586
全国统一咨询热线:
任职资格
赋能的解决思路

1、职位梳理:如果企业有完整的组织职位管理体系,这一步骤可以省略。如果没有,需要先进行工作分析,把企业所有职位基本信息、职位目的

     职责、内外部关系、遵循流程、任职者权限和任职要求等因素作一次全面梳理和界定,为职位分层分类奠定基础;

2、职位分层分类:设计职业发展通道,按企业战略对未来核心能力的要求,确立职类、职种、职层划分的原则,明确需要强化的业务能力有哪些

     并落实到职类、职种、职层划分中去;

3、各职业发展通道等级定义;

4、各职种级别角色划分与任职资格等级标准编写;

5、建立任职资格认证制度流程;

6、划分任职资格职业双通道,为人才成长打通发展的路径,建立各序列专家小组进行培训,且根据下图模型,建立各序列等级的任职资格标准;

7、建立任职资格认证体系,让公司员工进入体系中,根据职业发展双通道主动学习,主动提升自己的能力;

8、将任职资格体系应用到招聘、培训、薪酬、绩效等体系中;

赋能为客户提供的价值

1、帮助企业的研发、技术部门等专业人才能得到更大的发挥空间;

2、促进专业性人才加快成长,大大推动公司的业务发展;

3、构建科学合理的人才结构,发挥最大的人均产值;

4、建立有标准可依的人才晋升与加薪制度,稳固凝聚优秀人才;

您可能面临的困惑

1、员工学习都是被动的,人才成长太慢,跟不上公司发展的需要;

2、留不住核心技术、研发等人才,给他们升职的空间有限;

3、公司经过反复调研、考察、论证,决定拓展新项目,一切就绪后才发现无人可用,只得作罢;

4、人才结构不合理,人均产值始终提升不了;

5、同一个岗位上好几个人,能力水平相差较大,有能力的人反而慢慢流失;

6、关键岗位用人决策依赖直觉与个人经验,由于缺乏有效的标准和方法,甚至存在“试人”的现象;

7、公司建立了能力模型(也称素质模型、胜任力模型),可用于招聘选拔等,但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时,又显得束手无策,无       据可依;

管理咨询
战略设计
数字化战略
企业文化设计与落地
组织管控
端到端流程
薪酬体系
任职资格
股权激励
技术人才培育
管理人才培育
企业内训
企业扩张体系类课程

战略管理类课程

组织运营类课程

前沿管理类课程

人力资源类课程

管理干部培育类课程

全国统一咨询热线:
400-090-1586
赋能咨询
扫二维码关注“赋能咨询”
400-090-1586򠤆
会员登录
登录
我的资料
回到顶部